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Befristete Arbeitsverträge im öffentlichen Dienst nach dem TVöD

Befristete Arbeitsverträge sind im öffentlichen Dienst weit verbreitet. § 30 TVöD regelt, wann eine Befristung zulässig ist, welche Kündigungsfristen gelten und unter welchen Voraussetzungen eine Entfristung möglich sein kann.

Dabei unterscheidet der TVöD insbesondere zwischen Befristungen mit sachlichem Grund und sachgrundlosen Befristungen.

Der § 30 TVöD ergänzt die Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) und schafft spezielle Regelungen für Beschäftigte im Tarifgebiet West. Die Gewerkschaften kritisieren den hohen Befristungsanteil sowie einen Anstieg sachgrundloser Befristungen im öffentlichen Dienst.

Wann ist eine Befristung im öffentlichen Dienst zulässig?

Eine Befristung im öffentlichen Dienst ist nur zulässig, wenn die Voraussetzungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) und des § 30 TVöD erfüllt sind.

Für Beschäftigte, deren Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte, gelten besondere tarifliche Vorschriften. Hochschulbeschäftigte fallen dagegen unter das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG).

Befristung mit sachlichem Grund

Ein Arbeitsvertrag mit sachlichem Grund darf höchstens fünf Jahre dauern. Als Gründe gelten z. B. Vertretung, Projektarbeit oder befristete Haushaltsmittel. Befristet Beschäftigte sollen bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt berücksichtigt werden, wenn sie geeignet sind.

Befristung ohne sachlichen Grund

Ohne sachlichen Grund soll die Befristung in der Regel mindestens zwölf Monate betragen, muss aber wenigstens sechs Monate dauern. Vor Ablauf hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist.

Probezeit und Kündigung

Bei sachgrundloser Befristung beträgt die Probezeit sechs Wochen, bei Befristung mit sachlichem Grund sechs Monate. Innerhalb der Probezeit kann mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsende gekündigt werden. Danach gelten gestaffelte Kündigungsfristen je nach Beschäftigungsdauer:

Mehrere befristete Arbeitsverträge können zusammengerechnet werden, wenn zwischen ihnen höchstens drei Monate Pause liegen.

Führung auf Probe und Zeit

Die Regelungen zu Führung auf Probe (§ 31 TVöD) und Führung auf Zeit (§ 32 TVöD) bleiben unberührt.

Ordentliche Kündigung

Wenn im befristeten Vertrag ausdrücklich eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde (z. B. „Das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von 4 Wochen gekündigt werden“), dann gelten die Kündigungsfristen und Schutzvorschriften des § 34 TVöD entsprechend. Ohne diese Vereinbarung ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen, § 15 Abs. 3 TzBfG — dann kommt § 34 TVöD nicht zur Anwendung.

Wann kann eine Entfristung möglich sein?

Nicht jede Befristung im öffentlichen Dienst ist automatisch wirksam. Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine Befristung unwirksam sein – mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.

Ob eine Entfristung möglich ist, hängt immer vom Einzelfall ab. Besonders häufig spielen dabei Fehler bei sachgrundlosen Befristungen, Kettenbefristungen oder formale Fehler im Arbeitsvertrag eine Rolle.

Häufige Gründe für eine mögliche Entfristung

Kettenbefristungen im öffentlichen Dienst

Im öffentlichen Dienst kommen häufig sogenannte Kettenbefristungen vor. Dabei werden mehrere befristete Arbeitsverträge nacheinander abgeschlossen.

Solche Befristungen können zwar zulässig sein, werden von den Arbeitsgerichten jedoch kritisch geprüft – insbesondere dann, wenn Beschäftigte über viele Jahre hinweg dauerhaft befristet beschäftigt werden.

Wichtig ist dabei immer die Frage, ob tatsächlich ein sachlicher Grund für die jeweilige Befristung vorlag.

Entfristungsklage

Wer eine Befristung überprüfen lassen möchte, muss in der Regel eine sogenannte Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben.

Wichtig: Die Entfristungsklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrags erhoben werden.

Wird diese Frist versäumt, gilt die Befristung häufig als wirksam – selbst wenn rechtliche Fehler vorlagen.

Praxis-Tipp

Gerade im öffentlichen Dienst lohnt sich eine genaue Prüfung von befristeten Arbeitsverträgen. Insbesondere langjährige Kettenbefristungen, Vertretungskonstruktionen oder formale Fehler können eine Entfristung ermöglichen.

Zusammenfassung

§ 30 TVöD bietet einen klaren rechtlichen Rahmen für befristete Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst. Er begrenzt die Vertragslaufzeit, sichert faire Kündigungsfristen und stärkt die Chancen auf eine Entfristung. Beschäftigte sollten prüfen, ob ihr Vertrag alle tariflichen Voraussetzungen erfüllt, um rechtliche Nachteile zu vermeiden.

Irrtum 1: „Sachgrundlose Befristungen sind im öffentlichen Dienst unzulässig.“

  • falsch
  • § 30 Abs. 3 TVöD lässt sachgrundlose Befristungen ausdrücklich zu
  • sie müssen aber mindestens 6 Monate dauern und sollen 12 Monate nicht unterschreiten

Irrtum 2: „Ein befristeter Vertrag endet immer automatisch und kann nie gekündigt werden.“

  • teilweise falsch
  • eine ordentliche Kündigung ist möglich, wenn sie ausdrücklich vereinbart wurde
  • dann gelten die Fristen des § 30 Abs. 5 TVöD i. V. m. § 34 TVöD

Irrtum 3: „Mehrere Befristungen zählen nicht zusammen.“

  • falsch
  • aneinandergereihte Arbeitsverhältnisse werden zusammengerechnet
  • Unterbrechungen bis zu 3 Monaten sind unschädlich (§ 30 Abs. 5 TVöD)

Irrtum 4: „Nach fünf Jahren muss automatisch entfristet werden.“

  • falsch
  • die 5-Jahres-Grenze gilt nur für den einzelnen Vertrag mit sachlichem Grund
  • sie begründet keinen automatischen Entfristungsanspruch

Irrtum 5: „Befristet Beschäftigte haben keine Kündigungsfristen.“

  • falsch
  • bei vereinbarter ordentlicher Kündigung gelten gestaffelte Fristen nach § 30 Abs. 5 TVöD

Merksatz:
Befristet heißt nicht schutzlos – auch im TVöD gelten Mindestlaufzeiten, Probezeiten und Kündigungsfristen.


  • ☐ Liegt ein sachlicher Grund vor (z. B. Vertretung, Projekt, Haushaltsmittel)?
  • ☐ Falls ja: Überschreitet der einzelne Vertrag nicht die Höchstdauer von 5 Jahren?
  • ☐ Falls nein: Beträgt die Vertragsdauer mindestens 6 Monate?
  • ☐ Wurde vor Ablauf geprüft, ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist?
  • ☐ Ist eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich vereinbart?
  • ☐ Wurden frühere befristete Verträge beim selben Arbeitgeber korrekt zusammengerechnet?
  • ☐ Lag zwischen zwei Verträgen höchstens eine Unterbrechung von 3 Monaten?
  • ☐ Wurde die zutreffende Probezeit angewandt (6 Wochen / 6 Monate)?

Hinweis:
Werden mehrere dieser Punkte verneint, kann die Befristung tarif- oder gesetzeswidrig sein und ggf. einen Entfristungsanspruch begründen.


Der Inhalt des § 30 TVöD im TVöD-Verwaltung:

(1) Befristete Arbeitsverträge sind nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sowie anderer gesetzlicher Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen zulässig. Für Beschäftigte, auf die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden und deren Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte, gelten die in den Absätzen 2 bis 5 geregelten Besonderheiten; dies gilt nicht für Arbeitsverhältnisse, für die die §§ 57a ff. HRG, das Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (Wissenschaftszeitvertragsgesetz) oder gesetzliche Nachfolgeregelungen unmittelbar oder entsprechend gelten.
(2) Kalendermäßig befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund sind nur zulässig, wenn die Dauer des einzelnen Vertrages fünf Jahre nicht übersteigt; weitergehende Regelungen im Sinne von § 23 TzBfG bleiben unberührt. Beschäftigte mit einem Arbeitsvertrag nach Satz 1 sind bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
(3) Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund soll in der Regel zwölf Monate nicht unterschreiten; die Vertragsdauer muss mindestens sechs Monate betragen. Vor Ablauf des Arbeitsvertrages hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob eine unbefristete oder befristete Weiterbeschäftigung möglich ist.
(4) Bei befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund gelten die ersten sechs Wochen und bei befristeten Arbeitsverträgen mit sachlichem Grund die ersten sechs Monate als Probezeit. Innerhalb der Probezeit kann der Arbeitsvertrag mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsschluss gekündigt werden.
(5) Eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit ist nur zulässig, wenn die Vertragsdauer mindestens zwölf Monate beträgt. Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist in einem oder mehreren aneinandergereihten Arbeitsverhältnissen bei demselben Arbeitgeber
  • von insgesamt mehr als sechs Monaten vier Wochen,
  • von insgesamt mehr als einem Jahr sechs Wochen

    • zum Schluss eines Kalendermonats,
  • von insgesamt mehr als zwei Jahren drei Monate,
  • von insgesamt mehr als drei Jahren vier Monate

    • zum Schluss eines Kalendervierteljahres.
Eine Unterbrechung bis zu drei Monaten ist unschädlich, es sei denn, dass das Ausscheiden von der/dem Beschäftigten verschuldet oder veranlasst war. Die Unterbrechungszeit bleibt unberücksichtigt.
Protokollerklärung zu Absatz 5:
Bei mehreren aneinandergereihten Arbeitsverhältnissen führen weitere vereinbarte Probezeiten nicht zu einer Verkürzung der Kündigungsfrist.
(6) § 31 (Führung auf Probe) und § 32 (Führung auf Zeit) bleiben von den Regelungen der Absätze 3 bis 5 unberührt.

(Fassung: Änderungsvereinbarung Nr. 13 vom 18. April 2018)

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