Hallo,
ich habe vor einem Jahre eine leitende Tätigkeit übertragen bekommen und war bis dahin in E10. Nun (nach einem Jahr) wurde auf meine Bitte hin eine neue Feststellung der Entgeltgruppe durchgeführt und man kam zu dem Ergebnis, dass die Tätigkeit eigentlich in E12 eingruppiert sein müsste. Mir wurde aber auch gesagt, dass es keine Stelle in E12 gibt und auch keine Aussicht besteht eine zu bekommen.
Ich habe nun quasi die Wahl den Mund zu halten und diese Tätigkeit weiter zu machen oder, wenn ich aufbegehre, dann würde mir die Tätigkeit weggenommen werden und einem Beamten übertragen.

Was würdet Ihr hier für Möglichkeiten sehen?
Endlich schafft man es mal nach oben und dann soll einem die Tätigkeit weggenommen werden nur weil keine Stelle dafür da ist (zuvor hat es auch ein Beamter in A12 gemacht).

Wäre die Zulage (in wiederkehrenden Intervallen) eine Möglichkeit?

Grüße

Mike

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Hallo zusammen, ich war letzte Woche bei einem Seminar von Verdi, unseren Fachbereich betreffend und habe erstaunt festgestellt, dass wir (ich bin in einer Grundschule im Sekretariat tätig) von EG 4 bis EG 7 vertreten waren. Nun habe ich (EG 5) einen Antrag auf tarifgerechte Eingruppierung gestellt und suche Argumente, die bestätigen, dass ich spezielle Fachkenntnisse besitze und auch Entscheidungsprozesse durchführe in Eigenregie. Wer hat Erfahrungen mit einer Höhergruppierung und kann mir etwas an die Hand geben?

Wer hat in dem Beitrag zur Entgeltgruppe EG 6 hier eigentlich reingeschrieben, dass Schulsekretariate so bewertet werden?? Auch diese Info wäre hilfreich...

In der Hoffnung auf einen regen Austausch, Kirsten

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Hallo,

ich bin seit 4/17 durchgehend krank. Werde das Unternehmen voraussichtlich im September 18 verlassen. Habe noch Urlaub aus 2017. Steht mir für 2018 auch noch anteilig Urlaub zu?

Bin seit 2010 im Unternehmen, werde nach Tvöd bezahlt.

Danke schonmal

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Hallo,
vergangenen Monat hatte ich zwei Personalgespräche auf Einladung des Personalchefs. Anwesend war neben mir und dem Personalchef auf mein Bitten ein Mitglied des Personalrats, unsere Gleichstellungsbeauftragte und unsere stv. Personalchefin.

Im Nachhinein hätte ich gern Protokolle über beide Gespräche und habe die Dienststelle darüber per Email informiert.

Die Dienststelle verweigert mir diese Protokolle.

Wie ist die Rechtslage?

Wer kann mir helfen?

Liebe Grüsse
Almbi

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Hallo zusammen,

im TVöD ist im §38 Abs 4 definiert was ein "Leistungsgeminderter Beschäftigter" ist. 

Leistungsgeminderte Beschäftigte sind Beschäftigte, die ausweislich einer Bescheinigung des beauftragten Arztes (§ 3 Abs. 4) nicht mehr in der Lage sind, auf Dauer die vertraglich geschuldete Arbeitsleitung in vollem Umfang zu erbringen, ohne deswegen zugleich teilweise oder in vollem Umfang erwerbsgemindert im Sinne des SGB VI zu sein.

Kann mir jemand schreiben, welche Nachteile diese Definition auf einen AN hat., da ich ansonsten keine weiteren Texte im Zusammenhang mit dieser Definition gefunden habe.

Was könnte der AG unternehmen, wenn er den Betroffenen "loswerden" will, weil der Betroffene z.B. auf das Jahr (auch die letzten) gesehen etwa 35% in AU war.

Wann ist eine Kündigung gerechtfertigt, weil diese Definition vorliegt?

Der Betroffene ist über 40 und mehr als 15 Jahre dabei.

Gibt es einen möglichen Handlungsspielraum für den PR?
Ich meine jetzt hier nicht BEM oder ähnliche Maßnahmen, es gibt eine klare Aussage des AG, den Betroffenen zu kündigen. Mich interessiert in dem Zusammenhang nur, auf welcher Grundlage das sein könnte.

Ich warte gespannt auf eure Antworten und bedanke mich schon recht herzlich dafür.

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Hallo zusammen,

ich habe vor 3 Jahren meine Ausbildung abgeschlossen und seit dem immer befristete Verträge bekommen.
Eine Entfristung wurde mir zwar in Aussicht gestellt, aber es zu wann konnte mir keiner sagen. Ich wurde als Ersatz für eine Kollegin eingestellt, die seit fast 13 Jahren im Sonderurlaub wegen Kindereziehung ist. In den drei Jahren sind auch 2 Kolleginnen in Rente gegangen, aber dafür kamen wieder nur ausgelernte Azubis, die auch nur befristete Verträge bekamen.

Deswegen und da die Zusammenarbeit mit den meisten Kollegen in unserem Sachgebiet in den letzten 2 Jahren immer schlimmer wurde, hab ich mich Anfang des Jahres wegbeworben. Am Ende waren wir nur noch 3 Kolleginnen, die mit einander gesprochen haben und versucht haben so viel wie möglich abzuarbeiten. Die anderen haben entweder überhaupt nicht miteinander oder mit uns geredet oder es wurde sich angeschrien.
Nun hatte ich im Juni drei Wochen Urlaub und am letzten Freitag kam auch der Vertrag von der neuen Gemeinde. Unterschrieben hab ich noch nicht. Zum 01.10. soll ich anfangen(in meinem jetzigen Arbeitsvertrag wurden die Kündigungsfristen explizit nach §34 I TVöD vereinbart)
Am letzten Donnerstag war bei uns eine Besprechung mit dem Fachbereichsleiter. Danach hat meine Kollegin mich gleich benachrichtigt, dass es eine ganze Menge Veränderungen bei uns gibt.
Unser Interimssachgebietsleiter ist zum 01.07. in einen anderen Fachbereich gewechselt, 2 Kolleginnen wurden ebenfalls versetzt und 2 längerfristig erkranke Kolleginnen gehen in Rente und kommen nicht wieder. Außerdem wurden die beiden Auszubildenen, die 2ß16 und 2017 befristet bei uns übernommen wurden, nicht weiterbeschäftigt. Wir haben also ein völlig neues Team. Es kommen Kollegen zurück, die im letzten Jahr freiwillig im Haus gewechselt haben. Außerdem übernimmt unsere eigentliche Sachgebietsleiterin nach 2 Jahren Elternzeit ab 01.08. wieder die Leitung. Letzten Herbst ist unsere stellvertretende Leitung gewechselt wegen ständiger Streiterin mit dem Interimsleiter und sie ist auch wieder seit dem 01.07. zurück. Es wurde auch schon umstrukturiert und die Aufgabenverteilung geändert.
Alles in allem war schon Montag das Arbeitsklima sehr viel besser und die neuen Aufgaben sagen mir auch viel mehr zu.
Ich hatte dann Montag auch noch ein Gespräch mit dem Sachgebietsleiter und einem Kollegen aus der Perso. Mein Vertrag soll endlich entfristet werden. Außerdem werde ich wohl durch die neue Aufgabenverteilung eine höhere Entgeltgruppe erhalten (EG 8 oder 9a statt 7, das ist noch nicht vollständig geprüft).
Ich fühl mich also viel wohler und zermattere mir aber schon seit letzter Woche das Hirn, was ich nun machen soll.
In meiner Familie und im Freundeskreis  sagen (fast) alle, ich solle trotzdem wechseln. Ich stünde bei der neuen Gemeinde ja auch im Wort und die würden mit mir rechnen. So etwas mache man nicht. Außerdem hätte ich mich ja sonst niicht bewerben müssen.Aber eigentlich will ich gar nicht mehr weg.
Wenn unserer Interimssachgebietsleiter uns auch schon vorher informiert hätte über die Änderungen, wie er es eigetlich sollte, hätte ich mich wahrscheinlich auch nicht beworben. Er wusste schon seit November, dass er versetzt wird und seit Februar, dass die anderen gehen. Im März hat ihn der Fachbereichsleiter auch über die Umorganisation informiert und er sollte es eigentlich schon in die Wege leiten.
Rein rechtlich ist die Sache ja klar, ich hab noch nicht unterschrieben. Also könnte ich noch absagen.

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Hallo,

eine schwerbehinderte Bewerberin bewirbt sich auf zwei ausgeschriebene Stellen eines Arbeitgebers im öffentlichen Dienst und gibt im jeweiligen Fließtext ihrer Bewerbungen an, dass sie schwerbehindert ist "... fünfzig GdB ...". 

Diese Bewerberin ist nicht offensichtlich ungeeignet gewesen und erfüllte die Anforderungen der Stellenanzeigen komplett, sodass diese Bewerberin zu Vorstellungsgesprächen hätte eingeladen werden müssen.

Der AG im ÖD hat das mit den "fünfzig GdB" tatsächlich überlesen und keine Einladungen verschickt. Anstatt dessen bekam die Bewerberin nach Abschluss der Auswahlverfahren schriftliche Absagen.

Nach ein paar Wochen erhält der AG im ÖD ein Einschreiben von dieser Bewerberin bzgl. Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen und fordert aufgrund der besonderen Schwere des Falles nach 15 (2) AGG drei Bruttomonatsgehälter.

Der AG im ÖD sieht das allerdings anders und meint, es würde nur ein geringfügiger Verstoß vorliegen, da die Bewerberin im letzten Absatz des Anschreibens die Schwerbehinderung mit "fünfzig GdB" abgekürzt hat und bietet je 0,5 Bruttomonatsgehälter i. R. e. einvernehmlichen und außergerichtlichen Einigung an.

Daraufhin erwidert die Bewerberin wiederholt, dass es sich um eine besondere Schwere handelt und nicht nur um einen geringfügigen Verstoß, zumal es sich um zwei unabhänig voneinander ausgeschriebene Stellen handelte, es zwei individuell geschriebene Bewerbungen mit jeweils den Hinweis auf die Schwerbehinderung und somit dieses Übersehen wiederholt, also zweimal und nicht nur einmal geschehen ist. In den Stellenanzeigen wurde bereits nicht darauf hingewiesen, dass z. B. schwerbehinderte Bewerber bei gleicher Eignung bevorzugt eingestellt werden. Dazu wäre allerdings ein AG im ÖD verpflichtet. Tut er das nicht, kann man bereits zu diesem Zeitpunkt davon ausgehen, dass er Schwerbehinderte nicht einstellen möchte und eine Diskriminierung vorliegt. Auch ist es egal, an welcher Stelle und in welcher Form die Schwerbehinderung im Fließtext erwähnt wird. "Fünfzig" wäre auch keine Abkürzung und "GdB" sollte einem AG im ÖD unter Berücksichtigung der besonderen Pflichten eines AGs im ÖD gegenüber Schwerbehinderten durchaus geläufig sein. Die Bewerberin verlangt weiterhin drei Bruttomonatsgehälter und setzt eine weitere und letzte Frist von zwei Wochen, bevor sie eine entsprechende Klage einreicht.

Der AG im ÖD wollte natürlich ein wenig pokern und handeln. Die Fehler sind nun leider passiert, die der AG im ÖD im ersten Schreiben an die Bewerberin eingeräumt hat und die Bewerberin hat natürlich Recht mit ihren Ausführungen bzgl. der Stelle, an der die "Fünfzig GdB" erwähnt sind, dem Worlaut der "Fünfzig GdB" selbst und dass das nicht nur einmal überlesen wurde, sondern zweimal.

Aber wo steht, dass ein AG im ÖD bereits in Stellenanzeigen schreiben muss, dass Schwerbehinderte bei gleicher Eignung eingestellt werden und wenn er es nicht tut, man bereits bei Veröffentlichung einer solchen Stellenanzeige davon ausgehen darf, dass eine Diskriminerung vorliegt? Das wäre dem AG im ÖD neu.

Würde eher die Bewerberin oder eher der AG im ÖD Recht erhalten? 

Und wo liegt bei z. B. die Mitte bei den Bruttomonatsgehältern, wenn es vor Gericht darum gehen sollte, wenn ein Richter den Parteien sagt, dass man sich doch in der Mitte einvernehmlich treffen könnte und sollte? Liegt die Mitte bei 1,5 Bruttomonatsgehältern, da man von 0 - 3 möglichen Bruttomonatsgehältern ausgehen muss, es also 0 bzw. gar nichts geben könnte oder eben im Maximalfall drei Bruttomonatsgehälter? Oder liegt die Mitte bei zwei Bruttomonatsgehältern, also bei der Mitte von 1 - 3, da es auf jeden Fall mind. ein oder max. drei Bruttomonatsgehälter geben kann?

Was ist dem AG im ÖD zu empfehlen? Ein erneutes und deutlich besseres Angebot unterbreiten, in der Hoffnung, dass die Bewerberin dieses annimmt? Dann wie viele Bruttomonatsgehälter mind.? Oder sollte sich der AG im ÖD keinen Kopf machen und die Klage und dann das Verfahren abwarten, da ein Richter ja tatsächlich der Klägerin 0, also nichts zusprechen kann? Wobei eine Klage bzw. Verfahren ja auch durchaus negative Publicity für den AG im ÖD sein könnte, wenn bei der öffentlichen Sitzung ein Journalist anwesend wäre, was ja nicht selten der Fall ist.

Kann die Bewerberin irgendwie herausfinden, ob evtl. weitere schwerbehinderte Bewerber nicht eingeladen worden sind, obwohl diese hätten eingeladen werden müssen? Spätestens vor Gericht muss der AG wohl entsprechende Belege liefern, dass sonst alle anderen schwerbehinderten Bewerber, sofern sie nicht offensichtlich ungeeignet waren, eingeladen wurden!?

Beim AG gibt es keine Schwerbehindertenvertreter, sondern "nur" einen PR. Wo liegen evtl. noch weitere Fehler im Bewerbungsverfahren?

Wie seht ihr das bitte?

Danke euch.

LG

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Hallo,

ist es korrekt, dass man sich innerhalb einer Behörde nicht aus einer befristeten Anstellung auf eine intern ausgeschriebene unbefristete Stelle bewerben darf?

Gibt es Unterschiede zwischen

Sachgrund-Befristung
und
sachgrundloser Befristung?

Wie ist da die Rechtslage?

Generell nicht möglich oder nur grundsätzlich nicht? Welche Ausnahmen gibt es evtl.?

Gibt es z. B. Ausnahmen bei Schwerbehinderten?

Danke.

Gruß

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Wie seht ihr das:
Beschäftigter führt Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber (wg. Eingruppierung).
Der Rechtsvertreter des Beschäftigten nimmt Verbindung mit dem zuständigen Personalrat auf.

Darf sich der Personalrat bzgl. Sachverhalt und rechtlicher Beurteilung gegenüber dem Rechtsanwalt äußern oder ist er hier in irgendeiner Form eingeschränkt bzgl. seiner Äußerungen?

Vielen Dank für jede Antwort!

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Darf der Arbeitnehmer die Arbeitszeit unterschreiten, sei es auch nur um 10 Minuten?Darf der Arbeitnehmer die Pause "einarbeiten" und dafür eher  nach Hause gehen?

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Hallo zusammen!

Für einige unserer Stellen wurden im letzten Jahr (September) Gespräche bzgl. Stellenbeschreibung zwischen Sachbearbeiter und einer externen Firma geführt. Aufgrund mehrerer Umstände liegen die Bewertungen nun erst vor und es kommt zu Höhergruppierung. Könnt ihr mir sagen, zu wann höhergruppiert werden muss? Rückwirkend zu September - es werden die Aufgaben schließlich mindestens seit dann ausgeführt.

Herzlichen Dank für Eure Hilfe

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Arbeitszeit der Beamten - Neufassung der Verordnung über die Arbeitszeit der Bundesbeamten vom 20.05.2018

Text der Petition:
Der Deutsche Bundestag möge beschließen, dass die Verordnung über die Arbeitszeit der Bundesbeamten vom 23. Februar 2006 neu gefasst und die wöchentliche Arbeitszeit von derzeit 41 Stunden entsprechend abgesenkt und der Arbeitszeit der Angestellten des Bundes angepasst wird. Diese beträgt 39 Wochenstunden.

Begründung:
Die Verordnung verstößt gegen § 3 des Arbeitszeitgesetzes, wonach die tägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten darf. Es ist nicht nachvollziehbar, weshalb diese Schutzvorschrift für Beamte nicht analog gelten soll.

Bei der Anhebung der Arbeitszeit auf 41 Wochenstunden wurde uns im Jahr 2006 zugesichert, dass bei besserer Wirtschaftslage wieder eine Absenkung erfolgt. Dies ist bis heute ohne eine nachvollziehbare Begründung nicht geschehen. Angesichts der Steuereinnahmen der letzten Jahre wird deutlich, dass das Festhalten an der 41-Stunden-Woche reine Willkür und eine nicht länger hinnehmbare Ungerechtigkeit darstellt. Überlegungen zu Kosteneinsparungen dürfen nicht einseitig zu Lasten einer einzelnen Berufsgruppe gehen, die sich leider nicht mittels Streiks wehren kann und der daher immer wieder gern "Sonderopfer" auferlegt werden!

Im Vergleich mit anderen Mitarbeitern des Öffentlichen Dienstes sowie mit der Privatwirtschaft wird deutlich, dass eine Arbeitszeit von über 40 Wochenstunden sowohl in Deutschland als auch in anderen Ländern der EU absolut unüblich ist. Unsere Arbeitszeit ist seit 12 Jahren (!) so lang wie seit 1974 nicht mehr und damit nicht mehr zeitgemäß!

Petition mitzeichnen

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Hallo,
folgender Fall:
ein AN ist bei einem kommunalen AG angestellt. Aktuell ist er in E 8.3 eingruppiert und wird zum 01.01.2019 auf Grund guter Leistungen mit einer Stufenbeschleunigung in die E 8.4 aufsteigen.
Nun steht Mitte Dezember eine Lehrgangsprüfung an, welche bei Bestehen die Voraussetzung schafft in die E 9a eingruppiert zu werden.
Bei der Höhergruppierung wird ja die stufengleiche Höhergruppierung zur Anwendung kommen müssen. Wie verhält es sich aber mit der zeitlichen Abfolge?
Wird der AN automatisch zum Datum des Lehrgangserfolges höhergruppiert? Dann würde ja theoretisch die Stufenbeschleunigung wegfallen.
Wird der AN erst auf Antrag höhergruppiert und kann er den Antrag erst im Januar mit Stichtag 01.01. (oder gar zum 01.02.) stellen um den Stufenaufstieg sicher mitzunehmen?
Wie soll er sich verhalten?

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Moin,
ich bin in einer GE in NRW . Mittlerweile bekommen alle "kommunalen" Teamleiter bei uns in der Leistung eine Zulage von EG 10 zu EG 11. Jetzt stellen sich einige Stellvertreter die Frage, ob es eine Möglichkeit gibt, dass diese eine Zulage von EG 9c zu EG 10 bekommen können. Wie sind so eure Erfahrungen? Oder gibt es sogar Jobcenter die eine Zulage zahlen?

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Liebe (zukünftige) Kollegen,

nach intensiven Großkanzleijahren wechsel ich bald in die Kommunalverwaltung. Ich habe zwar die letzten Jahre fast nur im Verwaltungsrecht beraten, aber der Seitenwechsel dürfte dennoch - zumindest eine "rechtstechnische" - Umstellung bedeuten (Widerspruchsbescheide verfassen statt die Behörde mit abgedrehten Widerspruchsbegründungen zu nerven... ).

Kann jemand Skripte/ (Hand-)Bücher zur Vorbereitung empfehlen? Mir fielen spontan nur die Skripte aus dem Ref oder die Formularbücher, die aber eher auf Anwälte zugeschnitten sind, ein.

Danke für Eure Tipps und Empfehlungen!

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