Arbeitszeugnis nach TVöD

§ 35 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) regelt den Anspruch von Angestellten auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses.

§ 35 Zeugnis (aus: TVöD-V)
(1) Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben die Beschäftigten Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis über Art und Dauer ihrer Tätigkeit, das sich auch auf Führung und Leistung erstrecken muss (Endzeugnis).
(2) Aus triftigen Gründen können Beschäftigte auch während des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis verlangen (Zwischenzeugnis).
(3) Bei bevorstehender Beendigung des Arbeitsverhältnisses können die Beschäftigten ein Zeugnis über Art und Dauer ihrer Tätigkeit verlangen (vorläufiges Zeugnis).
(4) Die Zeugnisse gemäß den Absätzen 1 bis 3 sind unverzüglich auszustellen.

(Fassung: Änderungsvereinbarung Nr. 13 vom 18. April 2018)

Kommentierung:
Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als die der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

Sowohl der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses als auch dessen äußere Form richten sich nach den mit ihm verfolgten Zwecken. Es dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und dadurch Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, als Grundlage für die Personalauswahl. Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber sein Verhalten und seine Leistung beurteilt. Daraus ergeben sich als inhaltliche Anforderungen das Gebot der Zeugniswahrheit und das in § 109 Abs. 2 GewO auch ausdrücklich normierte Gebot der Zeugnisklarheit. Auch seiner äußeren Form nach muss ein Zeugnis den Anforderungen entsprechen, wie sie im Geschäftsleben an ein Arbeitszeugnis gestellt und vom Leser als selbstverständlich erwartet werden (BAG, Urteil vom 27. April 2021 – 9 AZR 262/20 – Rn. 10/11, juris = NZA 2021, 1327).

Formulierungen und Ausdrucksweise stehen im pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers. Maßstab ist dabei ein wohlwollender verständiger Arbeitgeber. Der Arbeitgeber hat insoweit einen Beurteilungsspielraum. Genügt das Zeugnis diesen Anforderungen nicht, kann der Arbeitnehmer dessen Berichtigung oder Ergänzung beanspruchen. (aus: Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, 5 Sa 35/23)

Ein vom Ar­beit­ge­ber gemäß § 109 Abs. 1 Satz 3 Ge­wO aus­zu­stel­len­des qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis muss in ers­ter Li­nie wahr sein (Wahr­heits­pflicht). Ins­be­son­de­re wird auch der Wohl­wol­lens­grund­satz, wo­nach das Fort­kom­men des Ar­beit­neh­mers durch den Zeug­nis­in­halt nicht unnötig er­schwert wer­den darf, durch die Wahr­heits­pflicht be­grenzt. Ein Zeug­nis muss nur im Rah­men der Wahr­heit wohl­wol­lend sein. Verlangt der Ar­beit­neh­mer ein besseres Zeugnis, hat er die Tat­sa­chen vor­zu­tra­gen und zu be­wei­sen, die ei­ne bes­se­re Schluss­be­ur­tei­lung recht­fer­ti­gen sol­len. (aus: Bundesarbeitsgericht, 9 AZR 584/13)

Der Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses verfällt, wenn er nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit (§ 37 Abs. 1 S. 1 TVöD) von dem Beschäftigten schriftlich geltend gemacht wird. (LAG Rheinland-Pfalz, 7 Sa 208/18)

Ein Zwischenzeugnis können Tarifbeschäftigte nur aus triftigem Grund verlangen. Als triftig ist ein Grund anzusehen, wenn dieser bei ver­ständiger Betrachtungsweise den Wunsch des Angestellten als be­rechtigt erscheinen lässt.

In der Regel können Arbeitnehmer beispielsweise aus folgenden Gründen ein Arbeitszeugnis anfordern:

• Bewerbung um eine neue Stelle
• Vorlage bei Behörden und Gerichten
• Stellung eines Kreditantrages
• strukturelle Änderungen innerhalb des Betriebsgefüges, z.B. Betriebsübernahme durch neuen Arbeitgeber oder Konkurs
• bevorstehende persön­liche Veränderungen des Arbeitnehmers, z.B. Versetzung, Fort- und Weiterbildung oder geplante längere Arbeitsunterbrechungen, etwa ab einem Jahr
• bevorstehende Freistellung als Personalrat / Betriebsrat
• Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub)
• Betriebsübergang nach § 613a BGB
• Vorgesetztenwechsel
• Wechsel der Tätigkeiten
• Höhergruppierung
• längerer Sonderurlaub

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