28.06.2011, 15:13
Ich bin völlig überfragt, ob der PR nun tätig werden muss oder nicht und wenn ja, wie:
Durch die Anforderung der Führungszeugnisse für das pädagogische Personal kam nun heraus, dass ein in der Jugendarbeit tätiger Mitarbeiter (seit 2000 beschäftigt) im Jahr 2005 wegen versuchter räuberischer Erpressung, begangen im Jahr 2003, zu einer Bewährungsstrafe von 1 Jahr und 6 Monaten verurteilt wurde. Diese Strafe wurde gesühnt und die damit zusammen hängenden Maßnahmen wie Ausschluss der Wählbarkeit und so wurden ebenfalls wieder aufgehoben.
Muss nun die Dienststelle die Tatsache, dass ein in der Jugendarbeit tätiger Mitarbeiter mal straffällig war – sehr wohl während der aktiven Tätigkeit – in irgendeiner Weise beachten? Wir haben im PR darüber nachgedacht, ob man ihn nun versetzen müsste oder so? Aber ist die Tat nun nicht auch gesühnt und wir dürfen nach dem Motto „wenn über eine dumme Sache endlich einmal Gras gewachsen ist, kommt sicher ein Kamel, das alles wieder runterfrisst!“ weiter arbeiten?
Wie geht man damit korrekt um?
Schlussinfo: früher wurden nicht unbedingt Führungszeugnisse eingeholt, hat man schlicht nicht für nötig gehalten. Dieser Mitarbeiter war erst als ABM Kraft bei uns bis er dann nach Ablauf fest eingestellt wurde.
Auf zahlreiche Antworten freut sich
Mahjong
Durch die Anforderung der Führungszeugnisse für das pädagogische Personal kam nun heraus, dass ein in der Jugendarbeit tätiger Mitarbeiter (seit 2000 beschäftigt) im Jahr 2005 wegen versuchter räuberischer Erpressung, begangen im Jahr 2003, zu einer Bewährungsstrafe von 1 Jahr und 6 Monaten verurteilt wurde. Diese Strafe wurde gesühnt und die damit zusammen hängenden Maßnahmen wie Ausschluss der Wählbarkeit und so wurden ebenfalls wieder aufgehoben.
Muss nun die Dienststelle die Tatsache, dass ein in der Jugendarbeit tätiger Mitarbeiter mal straffällig war – sehr wohl während der aktiven Tätigkeit – in irgendeiner Weise beachten? Wir haben im PR darüber nachgedacht, ob man ihn nun versetzen müsste oder so? Aber ist die Tat nun nicht auch gesühnt und wir dürfen nach dem Motto „wenn über eine dumme Sache endlich einmal Gras gewachsen ist, kommt sicher ein Kamel, das alles wieder runterfrisst!“ weiter arbeiten?
Wie geht man damit korrekt um?
Schlussinfo: früher wurden nicht unbedingt Führungszeugnisse eingeholt, hat man schlicht nicht für nötig gehalten. Dieser Mitarbeiter war erst als ABM Kraft bei uns bis er dann nach Ablauf fest eingestellt wurde.
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Mahjong