TVöD ärztliche Untersuchung: Voraussetzungen, Rechte und Grenzen

Darf Ihr Arbeitgeber Sie zu einer ärztlichen Untersuchung verpflichten? Im TVöD ist das unter bestimmten Voraussetzungen möglich – allerdings nur unter engen rechtlichen Grenzen. Hier erfahren Sie, wann eine Untersuchung zulässig ist und welche Rechte Sie haben.

§ 3 Absatz 4 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) regelt, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber Beschäftigte zu einer ärztlichen Untersuchung verpflichten darf. Ziel ist allein die Klärung, ob und in welchem Umfang die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit erbracht werden kann.

Rechtsgrundlage

Die rechtliche Grundlage für die ärztliche Untersuchung ergibt sich aus § 3 Absatz 4 TVöD. Die Vorschrift regelt, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber eine Untersuchung verlangen darf.

§ 3 Allgemeine Arbeitsbedingungen (Auszug)
(4) Der Arbeitgeber ist bei begründeter Veranlassung berechtigt, die/den Beschäftigte/n zu verpflichten, durch ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, dass sie/er zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist. Bei der beauftragten Ärztin / dem beauftragten Arzt kann es sich um eine Betriebsärztin / einen Betriebsarzt, eine Personalärztin / einen Personalarzt oder eine Amtsärztin / einen Amtsarzt handeln, soweit sich die Betriebsparteien nicht auf eine andere Ärztin / einen anderen Arzt geeinigt haben. Die Kosten dieser Untersuchung trägt der Arbeitgeber.

(Fassung: Änderungsvereinbarung Nr. 13 vom 18. April 2018)

Wann darf der Arbeitgeber eine Untersuchung anordnen?

Voraussetzung ist stets eine begründete Veranlassung. Der Arbeitgeber darf nicht „ins Blaue hinein“ Untersuchungen anordnen.

• berechtigte Zweifel an der Arbeitsfähigkeit
• auffällige Leistungseinbrüche
• häufige oder ungewöhnlich lange Krankheitszeiten
• Rückkehr nach längerer Erkrankung
• Tätigkeiten mit erhöhten Sicherheitsanforderungen

Begründete Veranlassung – was heißt das konkret?

Es müssen objektive Umstände vorliegen, die bei vernünftiger lebensnaher Einschätzung die ernsthafte Besorgnis begründen, der Arbeitnehmer sei nicht arbeitsfähig.

Beispiele aus der Rechtsprechung:

• ärztliche Atteste mit Einschränkungen
• arbeitsmedizinische Vorbefunde (z. B. nach einem Arbeitsunfall im öffentlichen Dienst)
• hohe Fehlzeiten verbunden mit Tauglichkeitszweifeln

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass der Arbeitgeber eine ärztliche Untersuchung nur bei konkreten tatsächlichen Anhaltspunkten für Zweifel an der Arbeitsfähigkeit verlangen darf.

(BAG, Urteil vom 25.01.2018 – 2 AZR 382/17)

Wer darf die Untersuchung durchführen?

Die Untersuchung darf nur durch bestimmte, vom Arbeitgeber beauftragte Ärztinnen oder Ärzte erfolgen.

• Betriebsärztin / Betriebsarzt
• Personalärztin / Personalarzt
• Amtsärztin / Amtsarzt

Eine andere Ärztin oder ein anderer Arzt ist nur zulässig, wenn sich die Betriebsparteien darauf geeinigt haben.

Umfang und Grenzen der Untersuchung

Die ärztliche Untersuchung unterliegt klaren rechtlichen Grenzen. Sie darf nur zur Klärung der Arbeitsfähigkeit durchgeführt werden.

• Die Untersuchung darf nur zweckbezogen sein.
• Keine allgemeine „Gesundheitsdurchleuchtung“.
• Nur Fragen zur aktuellen und absehbaren Arbeitsfähigkeit.
• Keine Einsicht in vollständige Krankenakten.
• Keine Erhebung irrelevanter Diagnosen.

Datenschutz und ärztliche Schweigepflicht

• Gesundheitsdaten unterliegen Art. 9 DSGVO.
• Ärztliche Schweigepflicht (§ 203 StGB).
• Der Arzt darf dem Arbeitgeber grundsätzlich nur mitteilen:
  • arbeitsfähig / arbeitsunfähig
  • ggf. mit Einschränkungen oder Auflagen
• Keine Weitergabe von Diagnosen oder Befunden.

Mitwirkungspflichten der Beschäftigten

• Teilnahmepflicht bei rechtmäßiger Anordnung
• Wahrheitsgemäße Angaben im zulässigen Umfang
• Mitwirkungspflicht entfällt nicht automatisch bei AU

Gerichte haben klargestellt, dass Beschäftigte auch während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit verpflichtet sein können, an einer vom Arbeitgeber angeordneten ärztlichen Untersuchung mitzuwirken, sofern diese rechtmäßig angeordnet wurde.

(LAG Nürnberg, Urteil vom 07.05.2020 – 7 Sa 304/19)

Was passiert bei Verweigerung?

Verweigert ein Beschäftigter ohne berechtigten Grund die Teilnahme an einer rechtmäßig angeordneten ärztlichen Untersuchung, kann dies arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Je nach Einzelfall kommen insbesondere folgende Maßnahmen in Betracht:

• Abmahnung
• Versagung der Entgeltfortzahlung bei ungeklärter Arbeitsfähigkeit
• Versetzung oder Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz
• ordentliche Kündigung (z. B. auch als krankheitsbedingte Kündigung im TVöD)
• außerordentliche Kündigung

Arbeitsgerichte haben bestätigt, dass eine beharrliche Verweigerung einer rechtmäßig angeordneten Untersuchung arbeitsrechtliche Maßnahmen bis hin zur Kündigung rechtfertigen kann.

(ArbG Gießen, Urteil vom 15.02.2023 – 6 Ca 98/22)

Beteiligung des Personalrats

Je nach Landespersonalvertretungsrecht kann die Anordnung mitbestimmungspflichtig sein. Weitere Informationen zum Personalrat im öffentlichen Dienst.

Zusammenhang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM, § 167 Abs. 2 SGB IX)

Eine ärztliche Untersuchung kann im Zusammenhang mit einem betrieblichen Eingliederungsmanagement stehen. Sie dient insbesondere dazu, die weitere Einsatzfähigkeit und mögliche Einschränkungen zu klären.

• Eine ärztliche Untersuchung kann Teil oder Vorbereitung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) sein.
• Die Teilnahme am BEM ist für Beschäftigte grundsätzlich freiwillig.
• Eine ärztliche Untersuchung kann ein BEM jedoch nicht ersetzen.

Rechtsschutz bei einer ärztlichen Untersuchung im TVöD

Beschäftigte können sich gegen eine unzulässige Anordnung einer ärztlichen Untersuchung rechtlich wehren. Welche Maßnahmen sinnvoll sind, hängt vom Einzelfall und der Dringlichkeit ab.

• Widerspruch: außergerichtliche Klärung mit dem Arbeitgeber
• Einstweiliger Rechtsschutz: schnelle gerichtliche Entscheidung bei besonderer Eilbedürftigkeit
• Feststellungsklage: gerichtliche Klärung der Rechtmäßigkeit der Anordnung
• Rüge der Mitbestimmung: bei fehlender Beteiligung des Personalrats

Praxisbeispiele aus dem öffentlichen Dienst

Typische Fallkonstellationen zeigen, wann Arbeitgeber eine ärztliche Untersuchung anordnen und welche Gründe hierfür vorliegen können.

• Rückkehr nach längerer Erkrankung: Prüfung der Einsatzfähigkeit nach achtmonatiger Krankheit
• Häufige Kurzerkrankungen: Zweifel an der dauerhaften Leistungsfähigkeit
• Sicherheitsrelevante Tätigkeiten: z. B. Busfahrer mit Schwindelattacken

Häufige Fragen zur ärztlichen Untersuchung im TVöD (FAQ)

Die folgenden Fragen und Antworten geben einen schnellen Überblick über typische Unsicherheiten aus der Praxis.

Muss ich zum Amtsarzt gehen?

Ja, wenn die Untersuchung rechtmäßig angeordnet wurde. Eine unbegründete Verweigerung kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.

Darf ich den Arzt selbst auswählen?

Nein. Grundsätzlich bestimmt der Arbeitgeber den Arzt. Etwas anderes gilt nur, wenn sich die Betriebsparteien darauf geeinigt haben.

Was erfährt mein Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber erhält nur die Information, ob Sie arbeitsfähig oder arbeitsunfähig sind und ob ggf. Einschränkungen bestehen. Diagnosen oder medizinische Details dürfen nicht weitergegeben werden.

Muss ich trotz Arbeitsunfähigkeit erscheinen?

Grundsätzlich ja, sofern die Untersuchung rechtmäßig angeordnet wurde und Ihnen die Teilnahme zumutbar ist.

Wer zahlt die Kosten?

Die Kosten der ärztlichen Untersuchung trägt der Arbeitgeber.

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