PR Vorsitz
#1
Hallo zusammen. Ein schwerbehinderter Mitarbeiter ist von Kündigung bedroht, das Integrationsamt fordert zu diesem Vorgang eine Stellungnahme des Personalrats an. Darf dies der Vorsitzende ohne Beteiligung und Information des Gremiums tun ? 

Danke für eure Antworten

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#2
014 014 , ich gehe einmal davon aus, dass der Personalrat eine Stellungnahme abgeben soll. Der PR-Vorsitzende ist ja nur das "Sprachrohr" des Personalrates.
Ich meine er kann eine Stellungnahme vorbereiten und muss diese dem Gremium vorstellen.
Es handelt sich hierbei wohl nicht um eine Tätigkeit der laufenden Geschäftsführung.
LG
delme1
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#3
Deine Antwort hat mir sehr geholfen, -DANKE @delme1
LG zurück & einen feinen Tag ☺
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#4
In Hessen gibt es den Passus, dass in sozialen Belangen, ggf. der/die Vorsitzende alleine beteiligt werden kann. Aber nur in diesem Fall. Das bedeutet in Hessen, im Umkehrschluss, dass alles andere nicht ohne Gremium geht.
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#5
@Talax. Kannst du die Quelle nennen?
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#6
§ 95 Abs. 2 S. 3 SGB IX
Versteckt im SGB IX hat der Gesetzgeber ein neues Beteiligungsverfahren der Schwerbehindertenvertretung bei Kündigungen von Schwerbehinderten geregelt. Neu hieran ist insbesondere, dass eine ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausgesprochenen Kündigung immer unwirksam ist, § 95 Abs. 2 S. 3 SGB IX (seit 30. Dezember 2016; im Zuge der Gesetzesänderung wird dieser ab 1. Januar 2018 zu § 178 Abs. 2 SGB IX n. F.):

„Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung nach Satz 1 ausspricht, ist unwirksam.“

Mit dieser Rechtsfolge entspricht § 95 Abs. 2 S. 3 SGB IX nunmehr in seiner Wirkung einer fehlenden oder unzureichenden Anhörung der Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat/Personalrat oder MAV) bei Ausspruch einer Kündigung.

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung
Als schwerbehindert unter den besonderen Kündigungsschutz fällt gemäß § 2 Abs. 2, 3 SBG IX ein Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von mindesten 50. Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30 können auf Antrag einem Schwerbehinderten gleichgestellt werden und genießen dann im Wesentlichen den gleichen Schutz.

Für eine wirksame Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung gemäß § 95 Abs. 2 S. 1 SGB IX sind drei Maßnahmen des Arbeitgebers notwendig:
1.Unterrichtung
2.Anhörung
3.Mitteilung der getroffenen Entscheidung.

1. Wirksame Unterrichtung
Der Arbeitgeber muss die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich und umfassend über die geplante Kündigung unterrichten. Für eine unverzügliche Unterrichtung ist nötig, dass sie ohne schuldhaftes Zögern erfolgt. Die Unterrichtung ist umfassend, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung so informiert, dass sie sich ohne weitere Nachforschungen ein eigenes Bild von der beabsichtigten Kündigung machen kann. Er muss die Gründe darlegen, die zu seiner Kündigungsabsicht geführt haben. Die Schwerbehindertenvertretung soll theoretisch den gleichen Kenntnisstand wie der Arbeitgeber haben.

Einsicht in Unterlagen wie die Personalakte sowie der Zugang zu Beweismitteln braucht der Arbeitgeber dabei grundsätzlich nicht zu gewähren. Im Hinblick auf ein möglicherweise folgendes Kündigungsschutzverfahren empfiehlt sich jedoch eine weitgehende und sehr umfassende Unterrichtung. Diese wird in der Praxis identisch mit der Unterrichtung gegenüber der Arbeitnehmervertretung sein, die sowieso bei jeder Kündigung, im Rahmen des Anhörungs-/Zustimmungsverfahrens zu informieren ist. Sie können daher Ihre Ausführungen aus den Anhörungsverfahren ggü. der Arbeitnehmervertretung oder dem Antragsverfahren beim Integrationsamt nutzen. Die Inhalte der Schreiben können und sollten sogar sinnvollerweise hinsichtlich der Information identisch sein.

2. Wirksame Anhörung
Die Schwerbehindertenvertretung ist vor Entscheidung des Arbeitgebers zur Kündigung anzuhören. Anhörung meint dabei mehr als bloße Information, aber weniger als gemeinschaftliche Beratung. Es muss die Möglichkeit zur Stellungnahme gewährt werden. Der Arbeitgeber muss in der Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung eventuell geäußerte Bedenken in seine Überlegungen einbeziehen, ihr aber nicht folgen.

Das Verfahren ist vergleichbar mit einer Anhörung der Arbeitnehmervertretung bei einer Kündigung.

Der Arbeitgeber kann den Schritt eins, die Information mit dem Schritt zwei, der Anhörung verbinden und im Rahmen der Anhörung die Schwerbehindertenvertretung umfänglich informieren.

3. Wirksame Mitteilung der Entscheidung
Die vom Arbeitgeber getroffene Entscheidung über die Kündigung nach der Rückäußerung der Schwerbehindertenvertretung im Rahmen der Anhörung ist der Schwerbehindertenvertretung unverzüglich mitzuteilen. Dies ist gewahrt, wenn der Arbeitgeber ohne schuldhaftes Zögern nach seiner Entscheidung über die Durchführung der Kündigung die Vertretung informiert. Zu Beweiszwecken sollte auch die Mitteilung immer schriftlich erfolgen.

Frist zur Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung
Das Anhörungsverfahren ist gesetzlich nur rudimentär ausgestaltet. So hat es der Gesetzgeber versäumt, in § 95 Abs. 2 SGB IX eigene Fristenregelungen für die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung vorzusehen. Für die betriebliche Praxis kann aber eine Parallele zur Beteiligung des Betriebsrats bei beabsichtigten Kündigungen gezogen und auf die Fristen des § 102 Abs. 2 BetrVG analog zurückgegriffen werden. Im Falle einer ordentlichen Kündigung hat die Vertretung somit Bedenken gegen die Kündigung innerhalb einer Woche; bei einer außerordentlichen Kündigung innerhalb von drei Tagen schriftlich mitzuteilen. Diese Fristen bieten auch für Betriebe mit Personalräten oder Mitarbeitervertretungen einen Richtwert, sofern diese nicht abweichende Regelungen mit längeren Fristen in Parallelvorschriften vorsehen.

Verstreicht die Frist, ohne dass die Schwerbehindertenvertretung sich zur beabsichtigten Kündigung geäußert hat, gilt ihre Zustimmung als erteilt. Ab diesem Zeitpunkt kann die Kündigung – sofern weitere gegebenenfalls notwendige Verfahren durchgeführt wurden – ausgesprochen werden.

Vor Verstreichen der Frist sollte jedoch nie die Kündigung ausgesprochen werden, außer die Schwerbehindertenvertretung hat bereits eine abschließende Stellungnahme abgegeben.

Beteiligung nicht nur bei Kündigung
Die Unterrichtungspflicht nach § 95 Abs. 2 SBG IX trifft den Arbeitgeber nicht bloß bei der Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter, sondern bei allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren. Dies sind etwa Einstellungen und Versetzungen, Entlassungen sowie Disziplinarmaßnahmen. Die Unwirksamkeitsfolge bei unterlassener Beteiligung tritt jedoch nach § 95 Abs. 2 S. 3 SGB IX nur im Falle der Kündigung ein.

Zeitliche Abfolgen der Anhörungsverfahren bzw. Antragsstellung beim Integrationsamt
Neben dem Verfahren nach § 95 Abs. 2 SGB IX sind bei der Kündigung Schwerbehinderter nach wie vor das Antragsverfahren beim Integrationsamt nach §§ 85 ff. SGB IX, sowie die Beteiligung des Betriebs- bzw. Personalrats oder der Mitarbeitervertretung zu beachten. Über die Reihenfolge dieser Verfahren trifft das Gesetz keine Aussage.

Da die Integrationsämter auch immer über die Stellungnahmen bzw. Entscheidungen der Schwerbehindertenvertretung und Arbeitnehmervertretung informiert werden wollen, ist es sinnvoll, beim Integrationsamt nachrangig den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung zu stellen. Auf Grund der Tatsache, dass die Integrationsämter jedoch zumeist sehr lange für ihre Verfahren benötigen oder oftmals nicht genügend Zeit vorhanden ist, ist es auch möglich, die Anhörung der Arbeitnehmervertretung, der Schwerbehindertenvertretung sowie den Antrag an das Integrationsamt parallel vorzunehmen.

Betriebe ohne Schwerbehindertenvertretung
Ist in einem Betrieb keine Schwerbehindertenvertretung vorhanden, trifft den Arbeitgeber auch keine Pflicht, ein entsprechendes Anhörungsverfahren durchzuführen. Dies ergibt sich bereits aus der Gesetzessystematik des § 1 Abs. 2 SchwbVWO, § 94 Abs. 6 S. 4 SGB IX (§ 177 Abs. 6 S. 4 SGB IX n.F.). Danach hat der Arbeitgeber nicht das Recht oder gar die Pflicht, die Wahl einer Schwerbehindertenvertretung zu initiieren bzw. durchzuführen. Da der Arbeitgeber die Wahl einer Schwerbehindertenvertretung nicht einleiten kann, läuft bei Arbeitgebern, welche keine Schwerbehindertenvertretung haben, die Neuregelung des § 95 Abs. 2 S. 1 SGB IX ins Leere.
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#7
014 014 ,
vielen Dank für die interessante Antwort. Icon_idea
Ich hatte die Frage aber so verstanden, dass gefragt wurde, ob der PR-Vorsitzende eine Stellungnahme abgeben darf, ohne zuvor das PR-Gremium zu fragen.
Dabei könnte der Inhalt der Stellungnahme zwar die Meinung des PR-Vorsitzenden wiedergeben, aber diese könnte ja von der Meinung des PR-Gremiums abweichen!

Ich bin der Meinung, der PR-Vorsitzende darf dies nicht ohne Beschluss des Gremiums, denn es handelt sich hierbei nicht um eine Handlung der laufenden Verwaltung! P033 Das ist wohl immer dann der Fall wenn Mitwirkungstatbestände des Personalrats betroffen sind.
Sollte es zu einer Entlassung kommen, muss ja auch das gesamte Gremium mitwirken und es wäre wohl schlecht, wenn man der Dienststelle zu erst signalisiert, dass der PR einverstanden ist und wenn es darauf ankommt das Gremium dann nicht zustimmt.
LG
delme1

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