[Gast]

Hallo zusammen,

vor gut 7 Jahren wurden aus der städt. Verwaltung heraus mit einigen Abteilungen die "Stadtbetriebe" als Anstalt des öffentlichen Rechts gegründet (Ratsbeschluss und Satzung).
Das städt. Personal wurde über einen Betriebsübergang gem. § 613 a BGB informiert, es wurde zwischen städt. Personalrat, Stadt und Vorstand der Stadtbetriebe eine entsprechende Vereinbarung geschlossen, dass Besitzstände bewahrt werden.
Zudem wurden die Kollegen des Bauhofes, die vor über 20 Jahren in eine GmbH überführt wurden, ebenfalls in die Stadtbetriebe nach Auflösung der GmbH überführt. Dort wurde seinerzeit schon eine entsprechende Vereinbarung getroffen, die die Besitzstände der Kollegen bewahrt.

Zudem wurde jeweils vereinbart, dass die Stadtbetriebe sich verpflichten, dem Kommunalen Arbeitgeberverband NRW (KAV-NW) als ordentliches Mitglied beizutreten, was auch geschehen ist.

Nun haben wir als Personalrat zwischenzeitlich herausgefunden, dass wohl seit Gründung der Stadtbetriebe die Eingruppierung von neu eingestellten Beschäftigten im körperlich-handwerklichen Bereich in den Entgeltgruppen 2 bis 9a nach der falschen Tarifgrundlage erfolgt ist.

Aufgrund der Mitgliedschaft im KAV-NW ist der "Landesbezirkliche Tarifvertrag vom 19.12.2006 zum TVöD im Bereich des VKA NW - TVöD-NRW" anzuwenden und das "Eingruppierungsverzeichnis nach § 11a TVöD-NRW Teil A" ist anzuwenden.
Tatsächlich wurde aber die Entgeltordnung (VKA) in Anlage 1 zum TVöD in Verbindung mit § 12 (VKA) TVöD angewandt und rd. ein gutes Dutzend Kollegen wurden fälschlich in EG 2 eingruppiert.
Die ihnen übertragenen Aufgaben entsprechen aber gem. dem Eingruppierungsverzeichnis nach § 11a TVöD-NRW mindestens der EG 3, teilweise sogar EG 4.

Darauf haben wir als Personalrat im Januar diesen Jahres den Vorstand der Stadtbetriebe in einem Jour-fixe hingewiesen. Das Thema wurde in einem Protokoll verschriftet.
Mittlerweile teilt auch der Vorstand seit Mitte des Jahres diesbezüglich unsere Rechtsauffassung.
Allerdings sind die betroffenen Kollegen immer noch nicht richtig eingruppiert.

Nun hat der Vorstand mitgeteilt, dass die betroffenen Kollegen selbst eine schriftlichen Antrag auf "richtige" Eingruppierung stellen müssen. Ab diesem Zeitpunkt käme dann auch erst die Ausschlussfrist nach § 37 TVöD zum Tragen.
Als Begründung wurde angegeben, dass das Recht auf richtige Eingruppierung ein Individualrecht der betroffenen Kollegen sei und nicht durch den Personalrat geltend gemacht werden kann.

Das sehen wir als Personalrat jedoch anders.
Grundsätzlich ist es ja richtig, dass die richtige Eingruppierung ein Individualrecht ist.
Aber wenn generell eine falsche Tarifgrundlage angewandt wird, sind wir der Auffassung, dass der Personalrat sehr wohl die Interesse der Kollegen geltend machen kann und kein individueller Antrag der Kollegen erforderlich ist. Dies ergibt sich - unserer Meinung nach - aus § 64 Nr. 2 LPVG: Personalrat hat die Einhaltung der geltenden Tarifverträge zu überwachen.
Der für die betroffene geltende Tarifvertrag wurde nicht eingehalten, ein falscher wurde angewandt.

Wie seht ihr das?
Welche Möglichkeiten haben wir, die Anwendung der richtigen Tarifgrundlage durchzusetzen?

Wir sind ein neu gewählter Personalrat ohne langjährige Erfahrung und wären für ein paar Hinweise dankbar!


Herzlichen Dank!

[Gast]

"Welche Möglichkeiten haben wir, die Anwendung der richtigen Tarifgrundlage durchzusetzen?"
Klage erheben.
Strafanzeige stellen. Wenn der Arbeitgeber weiß, dass er nicht korrekt bezahlt, kommen da individuelle rechtliche Folgen in Frage. Soweit denn arbeitsvertraglich die Anwendbarkeit des genannten Tarifvertrages geregelt ist (oder beidseitige Tarifbindung vorliegt).

Beschäftigte informieren und Musterschreiben für die Geltendmachung der Bezahlung zur Verfügung stellen.

[PR-SBG]

Hallo und danke für die erste Rückmeldung!

Tatsächlich überlegen wir, den Klageweg einzuschlagen.

Dazu haben wir nun einen Rechtsanwalt ausfindig gemacht, der uns vertreten würde.
Einen entsprechenden Beschluss, dem Rechtsanwalt ein Mandat zu erteilen, wollen wir in der nächsten Sitzung fassen.
Zudem würden wir den Anwalt eigentlich ganz gerne nicht nur wegen dem o.a. Problem in Anspruch nehmen, sondern auch für sonstige Beratungen.

Unserer Dienststellenleitung hat nämlich auch einen Anwalt in der Hinterhand, der für jede Kleinigkeit in Anspruch genommen wird.
Der hat letztendlich auch der Dienststellenleitung den Hinweis mit der individuellen Antragstellung gegeben und noch so einige Tipps (z.B. Abmahnung des Personalratsvorsitzenden...was dann aber mangels tatsächlich vorliegender Gründe doch nicht durchgezogen wurde...)

Da eine Inanspruchnahme einer Anwaltsvertretung absolutes Neuland für uns ist, frage ich mal ganz doof:

Die Dienststellenleitung ist doch über den Beschluss und die Mandatserteilung schriftlich zu informieren - oder?

Denke, allein schon, damit die Dienststellenleitung weiß, dass da evtl. Kosten auf sie zukommen könnten.

Ferner haben wir die Hoffnung, dass allein durch die Mitteilung, dass wir einen Anwalt beauftragen, die Dienststellenleitung in der o.a. Angelegenheit einlenkt...

Schonmal Danke für eure Hilfe!

Ach ja, das Musterschreiben für Geltendmachung ist schon fertig.
Es ist jetzt nur aufwändig, herauszufinden, wer alles in den letzten 7,5 Jahren eingestellt wurde, denn aus "Datenschutzgründen" erhalten wir keine Info durch die Dienststellenleitung...

... so wie wir auch ansonsten überhaupt keine Infos im Vorfeld über geplante Maßnahmen erhalten.

Aber das ist eine andere Baustelle ...