Dienstvereinbarungen - Taugen die überhaupt noch etwas???
#1
Halli-Hallo, liebe Kolleginnen und Kollegen!

Mir drängt sich der Verdacht auf, dass sich mehr und mehr wieder diktatorische Tendenzen in Personalangelegenheiten breit machen. Folgende Fallkonstellation: Es gibt eine ältere Dienstvereinbarung, die zu keinem Zeitpunkt aufgekündigt wurde. Manche Regelungen darin schmecken der aktuellen Behördenleitung aber nicht. Die Zusammenarbeit mit der Personalvertretung ist mehr als mangelhaft. Kurzerhand entscheidet man dann, die Dienstvereinbarung wird einfach einseitig außer Kraft gesetzt. Ist so etwas überhaupt möglich? OK, wundern würde es mich nicht, aber es widerspricht halt allem, was "billig und gerecht" wäre. Mit dem Personal kann man neuerdings ja eh machen, was man will. Ich würde nur einmal von Euch gerne wissen, ob es rechtlich zulässig ist, spezielle Regelungen in DVen, die Generalien konkretisieren und im Prinzip positiv für die tariflich Beschäftigten sind, schlichtweg einfach "einseitig" für hinfällig zu erklären bzw. die ganze DV in die Tonne zu treten. Gewiß ist es möglich, eine DV zu kündigen und/oder anzupassen. Dies ist aber nicht geschehen. Es ist sehr unbefriedigend, dass man so gut wie keine Möglichkeiten hat, gegen diese diktatorischen Tendenzen etwas zu unternehmen. Habt Ihr schon einmal von etwas ähnlichem gehört oder gelesen? Gibt's da was an Rechtsprechung zu? Freue mich schon auf Eure Antworten, insbesondere auf die unserer "Auenlandbewohnerin":-) Glück auf: Haegar

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#2
Hallo Haegar!

Und selbstverständlich habe ich was dazu zu sagen *grins*.
In was für einem wundervollen Chaos arbeitest Du denn ;-), Oberpappnasenhausen?
Selbstverständlich geht das NICHT.
DV sind vertragliche Regelungen zwischen Dienststelle und PR und damit ein öffentlich rechtlicher Vertrag. Es wird objektives Recht geschaffen (OVG NW 20.11.97 1A3125/95PL). Solange sie nicht gekündigt wurden, besteht ein Durchführungsanspruch seitens des PR.
Und den kann der PR sogar gerichtlich geltend machen. Allerdings nicht bei indiviualrechtlichen Ansprüchen (da hat jeder selber Klagerecht!)
DV gelten unmittelbar und zwingend. Also lieber Haegar: wer soll Dein Herzblatt sein: das Verwaltungsgericht oder die versagende Dienststelle oder ein versagender PR?

Mein Vorschlag: Dienststelle auffordern, sich sofort an geltendes Recht zu halten und durchzuführen. Die Frist einhalten für die Antwort. Dann die Konsequenzen aufzeigen, frei nach dem Motto:
Liebe DS, wir haben Sie auf die derzeitige Rechtslage hingewiesen. Wir scheinen hier unterschiedliche Auffassung darüber zu haben, wie zu verfahren ist. Um für beide Seiten Rechtssicherheit zu erlangen Icon_wink, werden wir Rechtsanwalt xyz beauftragen beim Verwaltungsgericht 0815 unseren Anspruch....

Selbstverständlich kann man die Konsequenzen gleich im ersten Schreiben aufzeigen. Besonders dann, wenn vorhergehende Gespräch nicht gefruchtet haben.

Und natürlich: sofort die Gewerkschaft informieren und zwar alle beteiligten Gewerkschaften.

Der PR ist für u. a. für die Überwachung der Einhaltung von Normen da. Quasi hat er eine Handlungspflicht.

Ein DV gilt in den Punkten nicht, in denen sie gegen höherwertiges Recht verstößt. Der Rest der DV gilt dennoch weiter.
Ganz sicher bin ich mir nicht, aber ich meine nach unserer Rechtssystematik kann zu gunsten eines Beschäftigten individuell von einer DV abgewichen werden. Müsste man mal prüfen.

Achja: sollte es tatsächlich noch PRs geben, die ihr Vertretungsgesetz ohne Kommentar haben: bei der Gewerkschaft nach guten Kommentaren erkundigen, ab auf die Tagesordnung, Beschluss zur Beschaffung herstellen, Dienststelle zwecks Kosten informieren und kaufen. Kommentare sind gute Diskussionsgrundlagen.

Hoffe, ich konnte weiterhelfen.
LG
Auenlandbewohnerin
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#3
Du bist ein SchatzIcon_lol Das mußte ich einfach mal loswerden. Der PR-Vorsitzende ist momentan leider nicht greifbar. Werde ihn die Tage informieren. Recht witzig ist, dass die DV zwar von jeder Partei aufgekündigt werden kann, dafür aber Fristen einzuhalten sind. Faktisch gelten die Regelungen damit noch bis zum Jahresende 2011. Aber paß auf, ich wette, sie werden die linke Nummer abziehen und argumentieren, die für die Beschäftigten günstigere Regelung in der DV verstoße gegen das Tarifrecht. Unter Garantie werden sie versuchen, die Bestimmungen nach ihrem Gutdünken zu "frisieren". Vielen lieben Dank für Deine umfangreichen Ausführungen und die Angabe des Urteils usw. Werde Dich up to date halten. Wenn ich mal etwas mehr Zeit habe, melde ich mich doch hier an. Kann Dir sonst ja nichts persönliches texten. Weihnachten im herrlichen Frühjahrsklima war super angenehm*grins* Wenn's news gibt, poste ich wieder. Alles Liebe: Haegar
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#4
Huhu,

Danke für Deine Komplimente....Icon_redface aber mehr als die PR-Schulungen und eine Tarifschulung hatte ich auch nicht... ergo: Euer PR müsste das auch wissen.

Was das gegen geltendes Tarifrecht verstoße: Was ist es denn für ne Regelung? Denn es kann durchaus sein, dass man etwas besser als die tariflichen Bestimmungen regelt. Das geht durchaus.

Wie lange Euere Kündigungsfristen sind, weiß ich nicht. In Nds sind sie 4 Monate. Also heut kündigen, wäre zum 31. Mai.
Bei bestimmten Inhalten (ich glaube da, wo eine Einigungsstelle bei Einzelfällen entscheiden würde), da gilt sie sogar so lange, bis eine neue DV wieder aktiv ist.
Bsp. DV über Suchmittel. Wäre eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme. Wenn es darüber eine DV gibt, gilt sie über die Kündigung hinaus bis es eine neue gibt.
Man müsste also deren Inhalt prüfen.

Du kannst ja ruhig mal die betreffenden Regelungen hier rein stellen. Mal schauen, wass die Welt dazu sagt. Ansonsten gibt es noch das Forum von Arbeitsrecht.de. Da gibt es auch eine Betriebsratsunterseite. Und diese Nutzer da, sind noch weniger zimperlich. Icon_razz

Schönen Abend Dir noch!
Gruß
Auenlandbewohnerin
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#5
Hallo ihr beiden

Zitat:Aber paß auf, ich wette, sie werden die linke Nummer abziehen und argumentieren, die für die Beschäftigten günstigere Regelung in der DV verstoße gegen das Tarifrecht.

Hauptgrund eine DV abzuschließen ist doch auch, übertarifliche Regelungen in der DS zu manifestieren und in eine Regelmäßigkeit ohne ständiger Mitbestimmung des PR zu unterwerfen, so dass er dann nur noch auf die Durchführung achten muss. (Siehe Wikipedia) Du kannst mit einer DV kein Tarifrecht und Gesetze unterlaufen. Auch müssen TVs den Abschluss von DVs zu bestimmmten Themen zulassen. Ansonsten gehe ich konform mit Auenlandbewohnerin.

Auch scheint ihr ein Führungsproblem in eurem PR zu haben. Diese Baustelle müsstet ihr dann auch demnächst in Angriff nehmen. Wenn ein PR-V bei einem solchen Problem nicht reagiert, müsste man sich mal mit ihm unterhalten und ihm den Vorwurf der Pflichtverletzung vorwerfen. Mal sehen was er dann macht.

MfG Strabahner
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#6
Herzlichen Dank für Euere Tipps@Auenlandbewohnerin u. StraßenbahnerIcon_lol Habe mir einmal das zitierte OVG-Urteil angeguckt. Ich glaube aber, dass, wenn man dieses so zwischen den Zeilen liest, es eher AG-freundlich ist. Die haben doch den Kolleginnen/Kollegen dort einfach einen Hammer auf die Rübe geschlagen und sie vor vollendete Tatsachen gestellt. Ist doch gängige Praxis. Wißt Ihr, das ist genau, was ich meine. Die Behördenleitung interessiert es einen feuchten Kehrricht, welche Regelungen bzgl. Arbeitszeiten etc. in einer DV getroffen worden sind. Und damit kommen die bedauerlicherweise zumeist durch. Es gibt keine Konsequenzen für sie, als ob die DV überhaupt nicht existent wäre. In diesem Fall ging der PR mit seiner Beschwerde ja baden, wenn ich es richtig sehe. Krass ist halt, dass mit DV quasi Recht gesetzt wird, der DS dies aber gleichgültig ist. Ständig hat man solch einen Schrott. Die schieben alles, was damit zu tun hat, in Richtung Organisationshoheit und damit wird jede DV diesbezüglich nutzlos. Versteht Ihr, was ich meine? Und die Gerichte halten denen noch die Stange. Man steht wieder da mit nichts und die verkitzeln sich...Das könnte einen manchmal zur Weißglut bringenIcon_evil Liebe Grüße: Haegar
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#7
na, na, wer wird denn hier gleich den Kopf in den Sand stecken? Und kapitulieren? Nichts da.... hier gleich ein Urteil (BAG 1ABR71/09) mit Ordnungsgeld für Nichteinhalten von Dienstvereinbarungen (nur in den Knast stecken, geht "leider" nicht Icon_cheesygrin...

Vorschriften des BetrVG begrenzen Ordnungsgeld auf 10.000 Euro und sehen keine Ordnungshaft vor

Einem Arbeitgeber, der sich nicht an Betriebsvereinbarungen hält, kann bei Zuwiderhandlungen ein Ordnungsgeld auferlegt werden. Die Androhung einer Ordnungshaft für den Fall, dass der Arbeitgeber das Ordnungsgeld nicht zahlt, ist jedoch unzulässig. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht.
Führt der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung nicht ordnungsgemäß durch, kann der Betriebsrat die Unterlassung vereinbarungswidriger Maßnahmen verlangen. Auf seinen Antrag kann das Arbeitsgericht im Falle einer Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000 Euro androhen. Die Verhängung von Ordnungshaft gegen den Arbeitgeber für den Fall, dass dieser das Ordnungsgeld nicht zahlt, ist dagegen unzulässig.

Arbeitgeber wird für den Fall erneuter Zuwiderhandlung Ordnungsgeld und ggf. Ordnungshaft angedroht
Im zugrunde liegenden Streitfall hatte die Arbeitgeberin gegen eine bei ihr geltende Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit verstoßen. Auf Antrag des Betriebsrats haben die Vorinstanzen ihr aufgegeben, es zu unterlassen, Mitarbeiter ohne Zustimmung des Betriebsrats aus der Zeiterfassung herauszunehmen. Für den Fall der Zuwiderhandlung wurde der Arbeitgeberin ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000 Euro angedroht und für den Fall, dass dieses nicht beigetrieben werden könne, Ordnungshaft, die an den beiden Geschäftsführern zu vollziehen sei.
Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hat das Bundesarbeitsgericht den Beschluss des Landesarbeitsgerichts hinsichtlich der Androhung von Ordnungshaft aufgehoben. Bei der Anwendung der in § 890 ZPO geregelten Ordnungs- und Zwangsmittel auf betriebsverfassungsrechtliche Unterlassungspflichten des Arbeitgebers ist die spezialgesetzliche Vorschrift des § 23 Abs. 3 BetrVG zu beachten. Diese begrenzt das Ordnungsgeld auf 10.000 Euro und sieht keine Ordnungshaft vor.
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#8
Hallöchen bzw. 014 Auenlandbewohnerin!

Wie immer war ich natürlich begeistert von Deiner aktuellen Idee. Aber, weil nun mal das ganze Personalvertretungsrecht ein riesiger Schmelztigel aus Gummi ist, hilft diese Entscheidung vermutlich auch nicht wirklich weiter. Schau Dir einfach mal § 76 LPersVG (Rheinland-Pfalz) an und Du wirst verstehen, was ich meine. Man hat absolut keinen Funken einer Chance, die zu irgend etwas zu bewegen. Werde mich da auch noch bei der Gewerkschaft informieren. Das alles ist ein verdammt schlechter Witz. Im Grunde genommen ist das ganze Personalvertretungsrecht eigentlich noch nicht einmal das Papier wert, auf das man es gedruckt hat. Nichts, aber auch absolut gar nichts hergebendes BlaBla ist das. In so gut wie jedem Ernstfall kann die DS machen, was sie will. Ich glaube, den Gewerkschaften ist das offenbar noch gar nicht aufgefallen. Bei zukünftigen Novellen sollte man darauf achten, dass der verfluchte Gummi da raus kommt und die PR mit vernünftigen Rechten ausgestattet werden, die auch durchsetzbar sind. So, wie das ganze derzeit gestaltet ist, taugt es nur als Beitrag in "Titanic" oder "Mad". Aber klar, Du hast Recht, wir dürfen den Kampf niemals aufgeben und den Kopf in den Sand stecken. Glück aufIcon_wink Haegar
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#9
Liebe Freundinnen und Freunde! Erstaunliche Neuigkeiten sind beispielsweise aktuell, dass sich die Arbeitgeberverbände nun sogar anmaßen, ärztliche Einschätzungen zu treffen. Das will heißen, nicht mehr maßgeblich ist, ob ein Mediziner die Auffassung vertritt, dass spezielle, ambulant durchführbare, Behandlungen bei einer Kollegin oder einem Kollegen medizinisch erforderlich sind, sondern Leute der AG-Verbände. Da bleibt Euch die Spucke weg, was?! Die machen also eine blinde, theoretische Vorabdiagnose und subsumieren das Krankheitsbild des jeweiligen Einzelfalles unter § 29 Abs. 1 f TVöD. Es versteht sich von selbst, dass eben diese Leute ganz klar immer zu dem Ergebnis kommen, dass der/dem Beschäftigen natürlich keine Arbeitsbefreiung gewährt werden darf. Starke Sache, nicht wahr?! Und für weitere Erheiterung dürfte sorgen, dass eine DV zu der Thematik, nach deren Ansicht, nur Regelungen bezüglich der Ausgestaltung des sich anschließenden Verfahrens treffen kann. Tja, liebe Freundinnen und Freunde, dazu kommt es in 99,99 % aller Fälle aber überhaupt nicht mehr, weil entsprechende Anträge von vornherein abgelehnt werden. Damit wird selbst die schönste DV hierzu mithin faktisch nutzlos. Logo, wir sind uns sicher alle einig, dass das grenzwertig ist und sich definitiv, wenn überhaupt irgend noch, am äußersten Rand der Legalität bewegt. Aber, das große Problem, das die PR-Gremien damit haben, ist, man kann leider nichts dagegen tun. Es wäre schön, wenn die Gewerkschaften sich dieser Sache annähmen und diesen üblen Machenschaften endlich einen Riegel vorschieben würden. La-Halla-Marsch und kollegiale Grüße
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#10
Häger - da hör ich doch nicht etwa den Frustteufel schreien....

Klar ist das schwierig... aber Euer § 76 ist auch nicht anders als der im Nds. PersVG....

vorschlag:
Personalratssitzung mit Tagordnungspunkt: "Dienstvereinbarung und ihre Anwendung in unserer Dienststelle" und dann einen Beschluss in dem Ihr die DS auffordert sich umgehend an die Vereinbarung zu halten, Ihr nicht verstehen könnt wie man sich über geschaffenen Rechtsnormen hinwegsetzt und an welchen Punkt sie denn die vertrauensvolle Zusammenarbeit sehen.
Dann das nöhlende Antwortschreiben abwarten oder 14 TAge... je nachdem ob sich die DS bequemt und dann freundlich aber bestimmend nochmals die Durchfühung einforderung und auf das besagte Urteil hinweisen....

Manchmal muss man den Blutdruck der DS bedienen... die müssen doch wissen, dass Ihr da seid. Und wenn Ihr nicht als konstruktiver Gegenpart angesehen werdet und als gleichberechtigten Partner in Personalfragen, dann muss man da öfters mal drauf hinweisen. Und diese "Hinweise" können durchaus breit gefächert sein.

Die Sache ist doch die: ein Personalrat gibt es per Gesetz. Eure Arbeit ist per Gesetz definiert. Auch wenn man sich mit diesem Job die Hasskappe aufsetzt.... nicht Eure Schuld. Die Gesetze habt ihr nicht gemacht. Und solange es AG gibt, die meinen sie sind Gott, solange muss für eine gute Personalvertretung gekämpft werden. Am Ende haben wir noch irgendwann Zustände wie im alten Rom.... einer kriegt alles und der andere kommt in die Arena und wird den Löwen zum Fraß vorgeworfen.

Und nur mal nebenbei:
Unser PR hat mit Wahlannahme die Hasskappe aufgesetzt bekommen. Das geht soweit, dass zugesagte Personalentwicklungen bei PR-Mitgliedern nicht durchgeführt werden und grundsätzlich alles persönliche im Hinblick auf die Arbeit blockiert wird. Leider auch alles nicht beweisbar. Man braucht schon ein dickes Fell und ab und zu den Zuspruch von Kollegen, um nicht doch mal aufzugeben. Aber soweit kommst noch: Glück auf Hägar.

Gruß
Auenlandbewohnerin

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