Aussageverweigerung bei einem Personalgespräch
#1

In dem Artikel von Haufe ist das Thema Personalgespräch bereits gut erklärt.
https://www.haufe.de/recht/arbeits-sozia...30558.html

In der kommenden Woche bin ich als PR Mitglied bei einem Personalgespräch dabei, in dem der Arbeitgeber mit hoher Wahrscheinlichkeit schwere Vorwürfe gegen den Arbeitnehmer erheben wird, an dessen Ende entweder ein Auflösungsvertrag oder eine fristlose Kündigung stehen wird.
Die Vorwürfe sind berechtigt und konkret und lassen sich auch nicht aus dem Weg räumen, da es hierfür mehrere Zeugen gibt. 

Meine Frage zielt darauf ab, ob man dem Arbeitnehmer die Empfehlung geben kann, zu dem Tatbestand keine Aussage zu machen um sich nicht noch weiter zu belasten, bzw. in ein Wortgefecht zu verstricken, das am Ende nachteilig für den Arbeitnehmer ausgehen könnte. Man muss dem Arbeitgeber ja nicht noch mehr Argumente liefern, die eine mögliche Kündigung weiter untermauern.

Wer hat dazu Erfahrungen und kann Tipps geben?
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#2

Man sollte schon aufpassen welche Rolle man als PR dort einnimmt. Man hat nicht die Rolle eines Anwalts des Beschäftigten.

Ein guter Rat ist sachlich zu blieben und sich nicht zu schnellen Aussagen hinreißen zu lassen. Sowie eventuelle Angebote wie einen Aufhebungsvertrag in Ruhe zu prüfen.

Wenn man sich wirklich in eine echte Beratung hineinbewegen will, müsste man prüfen ob tatsächlich eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist und ob der Arbeitgeber diese rechtzeitig hinbekommt.

Wenn man den Arbeitgeber von einem milderen Mittel überzeugen will (ob as denkbar ist hängt natürlich vom Vergehen ab) dürfte eine selbstkritische Darstellung die glaubhaft macht, dass es nicht wieder passiert, die beste Chance sein. Schweigen nützt nur, wenn es Beweisprobleme geben könnte.

Man muss sich auch im klaren sein, dass der PR auch die anderen Beschäftigten vertritt. Etwas was eine fristlose Kündigung rechtfertigt muss man nicht als PR "verteidigen". Man sorgt dafür, dass das Gespräch sachlich und fair verläuft. Wenn die Kündigung gerechtfertigt ist, muss man sich dem nicht entgegenstellen. Der Kollege hat Anspruch auf Begleitung wenn er er wünscht. Aber man ist nicht sein Anwalt.
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#3

(08.09.2022, 19:29)Gast schrieb:  Aber man ist nicht sein Anwalt.

Dem stimme ich zu 100% zu und auch der Tatsache, dass es auch die andere Seite der Beschäftigten gibt, deren Interesse man nicht aus dem Auge verlieren sollte.
Ich gehe auch weniger als Anwalt mit, dazu fehlt mir sowieso die nötige Qualifikation, sondern eher als Zeuge, Mitschreiber und ggf. Ratgeber.

Den Rahmen hat Haufe gut beschrieben aber was mir nicht klar ist, ist die Frage ob es eine Art Schweigerecht gibt, um sich nicht noch weiter zu belasten, oder muss der Arbeitnehmer in jedem Fall eine Aussage zu einem Vorwurf machen.
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#4

Es ist rechtlich nicht eindeutig ob man bei einem solchen Gespräch antworten muss. Hängt ggf. auch ein Stück vom Vorwurf und der Kontext der Untersuchung.

In der Praxis wird allerdings ein Schweigen nur schwer zu sanktionieren sein, wenn es sowieso zur Kündigung kommen soll. Ansonsten gilt halt, dass man mit dem Schweigen dem Arbeitgeber die Chance nimmt Einsicht etc. zu Gunsten des Betroffenen zu bewerten. Dann bleibt eben nur sich zu trennen.
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